Recevoir une plainte de harcèlement en milieu de travail est une situation délicate qui exige une réponse rapide, rigoureuse et respectueuse des droits de toutes les parties. L’une des premières questions que se posent les employeurs est : combien de temps cela va-t-il prendre?
La réponse n’est pas simple, car chaque enquête est unique. Toutefois, il est possible de mieux comprendre les facteurs qui influencent la durée d’une enquête et de se doter de repères réalistes pour planifier le processus.
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1. Pourquoi la durée varie-t-elle autant?
Une enquête en harcèlement peut durer quelques semaines à plusieurs mois, selon plusieurs facteurs :
- La complexité de la situation : Une plainte impliquant plusieurs personnes plaignantes ou mises en cause, ou encore plusieurs événements, prendra naturellement plus de temps à démêler.
- Le nombre de personnes à rencontrer : Plus il y a de témoins ou de parties impliquées, plus les entrevues et l’analyse des versions s’allongent.
- La disponibilité des personnes : Il faut souvent jongler avec les horaires des employés, des gestionnaires et parfois des représentants syndicaux.
- La qualité de la documentation : Des dossiers bien tenus (notes, courriels, politiques internes) facilitent l’analyse. À l’inverse, un manque de documentation peut ralentir le processus.
- La collaboration des parties : Une attitude ouverte et coopérative de la part des personnes impliquées peut accélérer l’enquête. À l’inverse, des refus de collaborer ou des tensions peuvent la compliquer.
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2. Les grandes étapes d’une enquête et leur durée approximative
Voici un aperçu des principales étapes d’une enquête en harcèlement, avec une estimation indicative du temps requis pour chacune :
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Étape |
Durée estimée |
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Analyse préliminaire de la plainte |
1 à 5 jours |
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Planification de l’enquête (mandat, calendrier, logistique) |
3 à 7 jours |
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Conduite des entrevues (personne plaignante, personne mise en cause, témoins) |
1 à 3 semaines |
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Analyse des faits et rédaction du rapport |
1 à 3 semaines |
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Révision interne et communication des résultats |
3 à 7 jours |
Durée totale estimée : 4 à 8 semaines, mais cela peut varier selon les cas.
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3. L’importance de ne pas précipiter les choses
Il peut être tentant de vouloir « régler ça vite » pour tourner la page. Toutefois, une enquête bâclée ou incomplète peut entraîner des conséquences graves :
- Perte de crédibilité du processus auprès des employés.
- Risque juridique accru, notamment si les droits des parties ne sont pas respectés.
- Climat de travail détérioré, si les perceptions d’injustice ou de favoritisme persistent.
Il vaut donc mieux prendre le temps nécessaire pour bien faire les choses, tout en gardant les parties informées de l’avancement du processus.
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4. Comment gérer les attentes pendant l’enquête
La durée d’une enquête peut générer de l’impatience, de l’anxiété ou de la méfiance. Voici quelques bonnes pratiques pour maintenir un climat de confiance :
- Informer les parties dès le départ des grandes étapes et des délais approximatifs.
- Donner des mises à jour régulières, même si c’est simplement pour dire que l’enquête suit son cours. Il importe ici de noter que les entreprises de juridiction fédérale doivent informer la personne plaignante (personne principale) de l’évolution de l’enquête, et ce, à chaque mois.
- Rappeler la confidentialité du processus, pour éviter les rumeurs ou les interprétations erronées.
- Offrir du soutien (ex. : programme d’aide aux employés) aux personnes affectées par la situation.
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5. Faire appel à un professionnel : un gain de temps… et de rigueur
Confier l’enquête à un professionnel externe peut permettre de réduire les délais tout en assurant une démarche rigoureuse, impartiale et conforme aux obligations légales. Un enquêteur expérimenté sait poser les bonnes questions, analyser les faits avec objectivité et produire un rapport solide, qui résistera à l’épreuve d’un éventuel litige.
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En conclusion
Il n’existe pas de durée « standard » pour une enquête en harcèlement, mais une chose est certaine : la qualité du processus est plus importante que la rapidité. En tant qu’employeur, vous avez la responsabilité de traiter les plaintes avec sérieux, diligence et équité.
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