La conduite vexatoire dans le cadre du harcèlement psychologique ou sexuel au Québec

Le harcèlement psychologique et sexuel en milieu de travail est une problématique de plus en plus reconnue au Québec, tant sur le plan social que juridique. Au cœur de ces formes de harcèlement se trouve une notion clé : la conduite vexatoire. Mais que signifie exactement ce terme, et comment s’inscrit-il dans le cadre légal québécois?

 

Qu’est-ce que le harcèlement psychologique?

Selon la Loi sur les normes du travail du Québec (article 81.18), le harcèlement psychologique est défini comme suit :
« Une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, qui portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui rendent le milieu de travail nocif. »

Cette définition légale s’applique aussi aux cas de harcèlement sexuel, qui constitue une forme particulière de harcèlement psychologique, caractérisée par une connotation sexuelle ou sexiste.

 

Les cinq éléments constitutifs du harcèlement psychologique

Pour qu’un comportement soit reconnu comme du harcèlement psychologique en vertu de la loi québécoise, cinq éléments doivent être réunis :
1. Une conduite vexatoire : Il s’agit de comportements humiliants, blessants ou offensants, posés de manière abusive. Ces conduites peuvent être verbales, non verbales ou physiques.
2. Des comportements répétés : Le harcèlement psychologique implique généralement une répétition dans le temps. Toutefois, un acte grave isolé peut aussi être reconnu s’il a un effet durable et nocif.
3. Un caractère hostile ou non désiré : La personne visée ne souhaite pas ces comportements, qui peuvent être perçus comme intimidants, méprisants ou humiliants.
4. Une atteinte à la dignité ou à l’intégrité : Le comportement porte atteinte à la personne, à son estime d’elle-même, à sa sécurité psychologique ou physique.
5. Un milieu de travail nocif : Le comportement crée un climat de travail malsain, détérioré ou toxique, compromettant le bien-être de la personne visée.

 

Qu’est-ce qu’une conduite vexatoire?

Le terme « vexatoire » n’est pas toujours bien compris. Il renvoie à toute conduite qui cause de la vexation, c’est-à-dire un sentiment d’humiliation, de mépris ou d’atteinte à l’honneur. Il ne s’agit pas nécessairement d’un geste violent ou criant : une série de petites remarques dénigrantes, d’ignorance délibérée ou de mise à l’écart peuvent suffire.

Ce qui distingue une conduite vexatoire d’un simple conflit ou d’une remarque isolée, c’est sa nature répétée ou grave, son caractère inapproprié, et surtout, l’effet qu’elle produit chez la personne qui en est victime. La perception de la victime est centrale : même si l’intention de nuire n’est pas présente, une conduite peut tout de même être jugée vexatoire si elle a un impact négatif important sur la personne visée.

 

Voici quelques exemples typiques de conduites vexatoires en milieu professionnel :

 

• Isolement social : ne plus inviter un employé aux réunions, à des événements d’équipe ou à des pauses, sans raison justifiable.
• Critiques dévalorisantes ou injustifiées : souligner constamment les erreurs d’un employé en public, même mineures, ou remettre en question ses compétences de manière répétée.
• Déni de ressources ou d’informations essentielles : ne pas fournir à un employé l’accès aux outils, formations ou documents nécessaires à la réalisation de son travail.
• Surveillance excessive : contrôler de façon anormale les faits et gestes d’une personne, par exemple en vérifiant ses déplacements ou en exigeant des rapports détaillés pour chaque action.
• Commentaires ou gestes inappropriés : utiliser un ton condescendant, lancer des moqueries, faire des allusions blessantes, ou adopter un langage corporel intimidant (ex. : roulements d’yeux, soupirs, regards insistants).
• Surcharge ou retrait injustifié de tâches : confier délibérément des tâches irréalistes, inadaptées ou inutiles à un employé dans le but de le déstabiliser, ou à l’inverse, lui retirer toute responsabilité.
• Menaces implicites : faire craindre des représailles voilées (ex. : “Fais attention, tu pourrais le regretter…”) sans raison objective.
• Adresser des remarques sexistes ou à connotation sexuelle.
• Faire circuler des rumeurs blessantes ou humiliantes.

 

Recours et prévention

Les employeurs au Québec ont l’obligation légale de prévenir le harcèlement psychologique et de le faire cesser lorsqu’il est porté à leur attention. Ils doivent adopter une politique claire à ce sujet, et traiter les plaintes de manière rigoureuse et impartiale.

Les personnes qui estiment subir du harcèlement peuvent également déposer une plainte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) dans les deux ans suivant la dernière manifestation de harcèlement.

 

En conclusion

La notion de conduite vexatoire est au cœur de la reconnaissance du harcèlement psychologique ou sexuel au Québec. Comprendre ses implications permet non seulement de mieux identifier les comportements inacceptables, mais aussi de favoriser des milieux de travail sains, respectueux et sécuritaires pour tous.

Chez Mouvement RH, nous accompagnons les entreprises dans la prévention, la gestion et la résolution des situations de harcèlement psychologique et de conflits au travail. Que vous soyez à Sherbrooke, en Estrie, en Montérégie, à Rouyn-Noranda, en Abitibi-Témiscamingue ou ailleurs au Québec, nous offrons un accompagnement humain, rigoureux et confidentiel.