Comment conserver son objectivité lors d’une enquête disciplinaire, administrative ou en harcèlement?

Mener une enquête disciplinaire ou administrative est une responsabilité délicate pour tout employeur. Au-delà des faits à établir, c’est la rigueur du processus et l’objectivité de l’enquêteur qui garantissent la crédibilité des conclusions. Mais comment s’assurer de rester impartial lorsque les enjeux sont élevés, les émotions vives, et les relations parfois tendues?

Voici quelques repères concrets pour préserver son objectivité tout au long d’une enquête.
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1. Comprendre son rôle d’enquêteur
Lorsqu’un employeur ou un gestionnaire mène une enquête, il ne joue pas le rôle de juge ni de médiateur. Il agit plutôt comme un professionnel chargé de faire la lumière sur une situation, en recueillant les faits de manière rigoureuse et impartiale. Il ne lui appartient pas de décider d’une éventuelle sanction, là n’est pas son rôle.

Cela implique de mettre de côté ses émotions, ses intuitions ou ses relations personnelles avec les personnes impliquées. Même si l’on connaît bien les employés concernés, il est essentiel de se concentrer uniquement sur les faits, sans chercher à protéger ou à accuser qui que ce soit. Soit dit en passant, il est recommandé de ne pas mener de processus d’enquête si l’on connaît les personnes impliquées, même si l’on croit pouvoir le faire en toute objectivité : les apparences de manque d’objectivité affecteront tôt ou tard la crédibilité que les parties prenantes allouent au processus d’enquête.

L’enquêteur doit aussi éviter de tirer des conclusions prématurées. Son rôle est de poser les bonnes questions, d’écouter activement, de documenter avec précision et de formuler des constats basés sur des éléments concrets. C’est cette posture professionnelle, à la fois rigoureuse et détachée, qui permet de préserver l’intégrité du processus.

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2. Reconnaître ses biais… pour mieux les neutraliser
Nous avons tous des biais cognitifs, souvent inconscients, qui influencent notre perception des situations. Parmi les plus fréquents en contexte d’enquête :

• Le biais de confirmation : chercher (inconsciemment) des éléments qui confirment une hypothèse initiale.
• Le biais d’affinité : accorder plus de crédibilité à une personne avec qui on partage des affinités.
• Le biais de halo : laisser une caractéristique positive ou négative d’une personne influencer notre jugement global.

La clé n’est pas de prétendre être totalement neutre, mais de prendre conscience de ces biais pour les atténuer. Par exemple, en relisant ses notes à froid, en demandant un second avis ou en utilisant une grille d’analyse structurée.
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3. Adopter une démarche structurée et transparente
L’objectivité passe aussi par la méthode. Une enquête bien structurée permet de limiter les interprétations subjectives. Voici quelques bonnes pratiques :

• Définir clairement le mandat d’enquête : quelles sont les allégations? Quels faits doivent être éclaircis? Qui sont les parties prenantes et les limites de l’enquête?
• Planifier les rencontres de manière équitable, en donnant à chaque partie l’occasion de s’exprimer.
• Documenter rigoureusement chaque étape : notes d’entrevue, courriels, pièces justificatives.
• Analyser les faits selon des critères objectifs, en évitant les jugements de valeur. Nous le rappelons ici, revenir sur nos notes quelques jours plus tard permet une analyse beaucoup plus objective de la preuve recueillie en cours d’enquête.

Cette rigueur méthodologique renforce la crédibilité de l’enquête et protège l’employeur en cas de contestation.
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4. Savoir quand déléguer à un tiers neutre

Dans certains cas, il peut être difficile, voire impossible, pour un gestionnaire ou un partenaire RH de mener une enquête de manière impartiale. Par exemple :

• Lorsque l’enquête concerne un collègue proche ou un supérieur hiérarchique.
• Lorsque l’enjeu est particulièrement sensible (harcèlement sexuel, discrimination raciale, etc.).
• Lorsque l’organisation souhaite démontrer une transparence maximale, surtout quand il s’agit d’un haut gestionnaire.

Faire appel à un enquêteur externe permet alors de garantir une plus grande neutralité, tout en bénéficiant d’une expertise spécialisée.
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5. Communiquer avec prudence et respect
L’objectivité ne se limite pas à l’analyse des faits : elle se reflète aussi dans la manière de communiquer avec les personnes impliquées. Un ton respectueux, une écoute active et une attitude non accusatoire contribuent à instaurer un climat de confiance, essentiel pour recueillir des témoignages sincères.

Éviter les formulations suggestives, les interruptions ou les jugements hâtifs permet de préserver l’intégrité du processus et de limiter les tensions.

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En conclusion
Conserver son objectivité lors d’une enquête disciplinaire ou administrative est un exercice exigeant, mais essentiel. Cela demande de la rigueur, de l’humilité et une conscience aiguë de ses propres limites. En adoptant une démarche structurée, en reconnaissant ses biais et en sachant quand déléguer, l’employeur renforce non seulement la qualité de ses décisions, mais aussi la confiance de ses équipes envers les processus internes.

Et surtout, rappelons-le : une enquête bien menée est un levier puissant de saine gestion des relations de travail.

Nous terminons avec cette citation anonyme que nous trouvons particulièrement vraie en matière d’enquête : « L’état d’esprit dans lequel se placer est le suivant: Si quelqu’un de mon intelligence et de ma compétence n’est pas d’accord avec moi, c’est qu’il y a quelque chose que je ne comprends pas, et je veux comprendre. »

Vous souhaitez des conseils ou du soutien pour des enquêtes disciplinaires ou administratives. Mouvement RH peut vous guider, vous accompagner et même mener des enquêtes pour vous. Nous desservons nos clients partout au Québec, principalement en Estrie, à Sherbrooke, en Montérégie, dans le Centre-du Québec et dans le Grand Montréal.